绩效改革：当规则撞上人性

背景

公司 240 家门店，60% 亏损。人力成本过高，旧的绩效体系是摆设——完成 50% 也能拿 2.5-4 万。

2026 年 4 月，我推了龙头制度和新提成方案。5 个龙头平级分管，提成跟区域达成率强挂钩。

何柳的反馈

何柳是运营体系的老人，之前管 240 家店，现在管 100 家。她给 CEO 写了一封长信，逐条分析绩效规则的不合理。

核心论点：补货低于 60% 提成归零，这个规则会逼着经理往亏损门店压货，与"店店盈利"战略矛盾。

我的分析

我让 Aih 帮我做了一次完整的推演。

Aih 的结论是：何柳的担忧在旧规则下成立，但新方案已经改变了底层逻辑。旧提成按单店金额阶梯，新方案按区域达成率——方向完全不同。

但它也指出了真正的问题：旧的"单项否决"和"总分否决"还在跑，跟新方案叠加会造成逻辑冲突。

决策

• 废除旧的单项否决和总分否决，统一用新方案
• 保留"补货低于 60% 归零"——这是底线，不动
• 召开沟通会，把规则逻辑讲清楚
• 跟何柳一对一沟通，认可她的价值

反思

管理的难点不是定规则，是让规则被理解。何柳不是在找茬，她是在用自己的方式保护团队。我需要让她看到：规则不是用来惩罚的，是用来推动正确行为的。

Allen · 2026-04-28